2015年春节期间，园长学员和我沟通最多的是幼儿教师工作态度和能力方面的问题，诸如老师责任心不强、不懂得包容、不会感恩、业务能力差等，这些问题若处理不好会给园长的日常工作带去巨大的困扰，甚至会影响幼儿园的正常运转。那么这些问题的根源究竟是老师们素质不高、能力不强还是园长们能力有限、更新不够？如何才能有限缓解工作中的矛盾并解决问题？今天胡旺老师从中立的角度和朋友们分享个人的思考并给出建议，希望对朋友们有所帮助。
首先我们来看看园长们朋友圈关于工作展示最多的三个段子：
1、诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少；关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少；张飞从来不问刘备，兵临城下我该怎么办？于是有了诸葛亮草船借箭、关羽过五关斩六将、张飞据水断桥。所以他们是开国功臣，是大将军。
2、不管在什么地方上班，请记住，工作不养闲人，团队不养懒人，入一行，先别惦记着能赚多少钱，先学着让自己值钱，没有哪个行业的钱是好赚的，赚不到钱，赚知识，赚不到知识，赚经历，赚不到经历，赚阅历，以上都赚到了就不可能赚不到钱，只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度，让人迷茫的原因只有一个，那就是本该拼搏的年纪，却想得太多，做得太少！！千万别在拼搏的年纪选择了安逸！
3、工资发给日常工作的人，高薪发给承担责任的人，奖金发给做出成绩的人，股权分给能干忠诚的人，荣誉颁给有理想抱负的人，辞退信送给没结果还耍个性的人这里一定有个你，一个卓越的团队不是命悬一线或石破天惊，而是平静，刚毅，坚持和不断改善！ 你成不了心态的主人，必然沦为情绪的奴隶。
对于工作，我们展示的每一张图片和每一段文字要么是表达态度，要么是展示场景，要么是传递信息，以达到影响别人、促进工作的最终目的。既然是想影响别人，那么就存在主动和被动的的关系，就存在影响方和被影响方，如果我们不能很好的把握并梳理其内在关系，在开展工作的时候就把握不到问题的核心，也就无法提出解决问题的合理方案。
上面所展示的三个段子，其目的都是希望老师们能够被激励，能够主动的、不计较报酬的进行工作，能够积极的自我成长、自我解决工作中问题——出发点固然是好的，但实际的作用往往不大，甚至是制造迷茫和矛盾——因为只给了要求和目标，却没有给予实现目标的工具和方法——想要成长的人会创造机会成长，只求安稳的人会竭尽全力保持现状，并不是每一个老师都志存高远，也不是每一个老师都有更上一层楼的机会，她们中的大部分人只是想把自己的工作按要求完成，不是吗？在2010年9月北京青年报的专题采访《上幼儿园该不该面试》中，我表达的观点是：“幼儿园的存在就是为幼儿提供一个健康、快乐的成长、学习、生活空间，就是为家长提供正确的教育观念指引学习、交流的平台。无论幼儿园面试的侧重点是什么、面试的是孩子还是家长，如果幼儿‘面试’失败了，幼儿园更应该为幼儿提供学习和成长的空间；如果家长‘面试’失败了，幼儿园更应该为家长传播正确的教育观念。”
同样的，在面对老师工作的时候，我们首先要明确一个基本观念：无论是幼儿园的园长还是幼儿园的老师，其工作的出发点都是一样的，那就是通过自己的工作换取一份回报（薪酬），让自己生存下去并得到更好的发展。既然是工作，那么就要满足工作的要求，而这个工作的要求是什么呢？很显然，是让家长和孩子得到良好的教育服务，通过保教工作保障孩子在园期间安全和成长，促使孩子良好行为习惯的养成和一定量度的知识、技巧累积，以及向家长传递正确的、科学的育儿观念和方法，达到家园共育的服务目的，而这个服务目需要通过幼儿园园长带领幼儿教师有计划、有步奏、有方法的逐步实施才能实现。
受几千年来“官本位”思想的影响，很多园长在实际工作中把自己剥离出来，并没有意识到自己在工作中的作用，理所当然的认为园长就是权力的象征，只要下了命令，老师们就要去实现，没有实现或做的不好就要挥起权力的大棒进行制裁，却忘了或不知道“诸葛亮”、“ 关羽”和“张飞”原本就具备的智慧和能力、员工工作的第一目标是养家糊口，而绝大部分人也只想获得一份相对稳定的工作，获得一份相对合理的回报。“不想当将军的士兵不是好士兵”这句话激励了很多了人也误导了很多人，也给很多的“将军”的工作带去了困惑甚至阻碍。如果“好士兵”都跑去做“将军”了，那么“士兵”谁来做？一名好的“将军”首先应该把“士兵”练成“精兵”，然后才是根据个人实际情况和发展需要，把适合做“将军”的“精兵”有计划的培养成“将军”。
思考并解决这些问题的角度应该如何切入？是当今幼教工作者整体素质的问题，还是园长本身还需完善？对待问题，我向来认为应该从自身着手，“我是一切的根源”，也只有解决了自身的问题，才能解决我们面临的问题。纵观当今园长的年龄的组成，30岁以下的占据过半——年轻，既是幼儿园园长竞争所依赖的资本，也是幼儿园园长成长无可避免的暗伤，这使得迅速膨胀而飞速升迁的园所管理者们容易面临巨大的管理挑战。从不断获取的幼教行业资讯上，我们经常可以看到这样一幕——幼儿园的园长经常更换，有的甚至没能做满一个学期，远远低于正常的职业周期（三年），表面上的原因是因为未能达到园所投资人市场的期望（招生），其实究其深层次的原因，更是因为年轻的园长没有驾驭幼儿园的管理经验和领导能力，不能领导团队成员实现园所发展目标，最终被市场淘汰所致。
随着园长学习门槛（园长证书的获取）的降低，以及幼儿教育市场迅猛发展造成的真空（一大批40—55岁园长、教师被取代），一名幼儿园园长的成长模式（传、帮、带）早已被改变，其成长周期（老师6年，助理/副园长3年）也大大缩减，很多园长事实上是被“催熟、催生”出来的，她们可能尚未学会协调错综复杂的人际关系，或者驾轻就熟地管理多个领域业务，却成了乘坐直升飞机抵达制高点的“空降兵”，因成长时间的不足和经验的缺乏，从内心中很难理解胼手胝足、披荆斩棘在丛林中打拼的普通军官和士兵，这种差异使得她们不能真正理解不同年龄段的同事的心理活动和真实需求，很难真正走进她们的内心世界，难以有效的激励一线员工，团结各个部门，教练辅导下属，找出问题的核心，难以得到有益的建议和帮助，最终为缺乏必要的经验而付出成长的代价，这个代价往往包括投资人的利益和幼儿教师的职业成长。
事实上，很多年轻的幼儿园园长已经认识到成长过快给自己职业发展带来的危险并积极的寻求合理的解决途径和方法，一方面全力以赴引进外援获得专业支持，另一方面进行系统的、完善的再学习以补缺补漏，这也是燃梦教育发展研究院研发并提供全新“专家入园指导”服务模式和“手把手课程”系列课程服务的契机和动力——通过经验丰富的资深幼教专家进入园所，帮助园所管理者寻找出不足之处并给予更新和改进的方案以及相关支持的方案，同时通过培训学习的方式，帮助园所管理者系统的梳理并掌握专业的知识和技巧，抵御和消除个人快速发展所面临的各种风险，并在较短的时间内双管齐下，在夯实基础的同时解决工作中问题。
“不想当将军的士兵不是好士兵，当不好士兵的将军一定不是好将军”。在传统的养生文化中，有“吃什么补什么”的理念，同样的，在园长朋友开展工作和个人成长的过程中也应如此，应正视自身的不足，并想方设法提高和解决。逃避问题或把问题推给客观因素，推给我们的员工团队的“转移法”不仅无益于问题的解决，更会造给自己成巨大的成长障碍。今天没有解决的问题，换个时间、换个地点依然如故。希望园长朋友能够沉淀下来，抑制住膨胀的心，在与投资人磨合、组建团队、建立合作伙伴关系方面投入时间、精力，寻求专业的指导与方法的协助，补足缺失的环节，在实际工作中，不断磨炼和提升自我，最终完成角色蜕变，化茧成蝶，成为幼儿园名副其实的“灵魂”，让年轻的步伐走得更加沉稳。